"Liderazgo".Daniel Goleman.

11.6.2026

Una sinergia sorprendente.

Cuando escribí "Inteligencia emocional", me bastaba con que alguien comentase a otro lo que era y lo comentara bien. Y lo conseguí.

La sorpresa que ha sido onmipresente y más en el mundo empresarial. Escribí sobre la inteligencia emocional en el desarrollo infantil y en las escuelas pero también en el liderazgo:mandar con el corazón.

La ineteligencia intelectual es la competencia determinante que predice que el más inteligente será el mejor líder. Pero en altos mandos el 80% lo rige la Inteligencia Emocional.

Lo que determina la productividad real del colectivo no es su potencial teórico sino la forma de coordinar los esfuerzos: la armonía interpersonal.

La desvinculación en algunos entornos laborales y la sobrecarga por estrés incapacitan las zonas del cerebro donde se ubicancomprensión, concentración, aprendizaje y creatividad.

La labor esencial del líder es ayuda a la gente a alcanzar la zona donde puede dar lo mejor de sí y permanecer en ella.Los lídere eficientes crean un eco, una armonía nerviosa que facilita el estado de flujo.

Y se puede desarrollar debido al descubrimiento de la neuroplasticidad:el cerebro crece y se moldea durante la vida.

La inteligencia intelectual es necesaria aunque no sufieciente para manifestar una competencia o habilidad laboral.

Mandar con el corazón.

Los jefes autoritarios hacen en algunos empleados que ni hablen. O que ni sientan empatía o compasión para que nos les supiera un conflicto laboral. También que no pudieran tomar las decisiones adecuadas.

El luchador de la selva simboliza el pasado de la empresa; el especialista en relaciones interpersonales el futuro.

El estrés atonta a la gente.

El liderazgo no es sinónimo de dominación sino el arte de convencer a la gente de que colabore para alcanzar un objetivo en común.

 Aveces cuando uno es humillado y es inteligente se pregunta el objetivo de la humillación. Se trata en el fondo de saber manejar las expresiones. Las reacciones son el alma del conjunto.

La expresión y la recepción de las críticas determian en gran medida la satisfacción del individuocon su trabajo , con sus compañeros y con sus superiores.

En el mundo laboral las críticas se toman como ataques y no como cambios, ni abrir una puerta a mejorar las cosas.

Pero desde la inteligencia emocional la crítica no tiene el conocimiento de los sentimientos que va a desencadenar en la motivación, energía, seguridad en sí al hacer el trabajo.

La mayoría de las veces los problemas de rendimiento de un trabajador no son repentinos sino van apareciendo progresivamente. Si no se dice lo que se piensa rápidamente , la frustración se acumula hasta que se estalla.

Una crítica con mano izquierda como por ejemplo decir que te gustaría que sese diera más vueltas a la propuesta, ofrece una esperanza de mejora y sugiere la forma más indicada de empezar a cambiar las cosas. Por que la mano izquierda se centra en lo que ha hecho y sobre todo en lo que puede hacer.

El optimismo piensa que los contrateiempos po fracasos se deben acircusnnstancias que se pueden cambiar.

Consejos del arte de la crítica por Harry Levinson: 1)centrarse en los aspectos concretos y decir que se ha hecho bien y cómo se puede cambiar, 2)ofrecer solución, sugerirla, 3)las críticas y los elogios son más eficaces en presente y en privado, 4)ser sensibles de cómo se dice, 5)la crítca es oportunidad de colaborar y no un enfrentamiento personal.

¿Qué hay que tener para ser líder?.

Tipos distinta situaciones requieren distintos tipod de liderazgos. O negociar o autoridad contundente. Todo con gran inteligencia emocional.

Las habilidades del líder: 1)contabilidad y confección de planes, 2) capacidades cognitivas (razonamiento, pensamient a largo palzo y trabajar en equipo), 3)eficiencia para dirigir al cambio.

La autoconsciencia implica comprender en profundidad las emociones, puntos fuertes, dbilidades, necesidades e impulsos de uno mismo. Se sincera con uno y con los demás. Saben como afecta sus sentimientos a todo.

Las decisiones de los autoconscientes concuerdan con sus valores. Y eso es estimulante. Francos, naturales, hablan con certeza, y cuentan el erro con humor. Tienen confianza en sí, y saben cuándo pedir ayuda.

Son conversadores interiormente.Podrían decir donde está el fallo pero se retira para analizar el error y después convocar para contarlo.

Muchos de los errores cometidos en una empresa son consecuencia de una conducta impulsiva.

Nadie queiere estar exaltado cuando la jefa es famosa por la tranuilidad que aborda los problemas.

Los indicadores de autopensar (autoregulación emocional) son: tendencia a reflexionar, meditar, comidad ante la ambigüedad y el cambio, integridad (repremir deseos impulsivos).

Un rasgo de los líderes válidos es la motivación. La motivación hace tener resultados más allá de las espectativas de las suyas y la de todos los demás.

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Es común a la gente con motivación subir el listoón y estar al tanto de las cuentas.

La empatía no es sensiblería, no es adoptar las emociones de los demás como propias y complacer a todo el mundo, lo que sería una pesadfilla e impediría actuar.

La empatía es liderazgo por tres razones: 1)incremento en usar los equipos, 2)rápido avance de la globalización 3)conservar a los buenos trabajadores.

El líder ha de ser capaz de notar y comprender los puntos de vista de todos los que se seintan a la mesa.

También comprender la diversidad de lo cultural y étnico.

Retener a los empleados hace que no se lleve el conocimiento de la empresa, y ahí es donde aparecen coaches y mentores, es una buena inversión. Mayor rendimiento satisfacción y menos marchas.

Se ha de saber cuando insistir para mejorar el rendimiento y cuando contenerse.

La gente tiende a ser muy eficiente en la gestión de las relaciones cuando logra comprender y controlar sus emociones y demostrar empatía por los demás.

La gente que dirige bien equipos sabe persuadir, cuando apelar las emociones o la razón, contagia su pasión a los demásque se animan a buscar soluciones.

La gente con capacidad social se mueve en un amplia red porque sabe que en esta época de movilidad  puede ser que necesite la ayuda de alguien. Forja y mantiene conexiones con gente de todos los ámbitos.

Si un líder no sabe expresar la empatía es como si careciera de ella.

Liderazgo que consigue resultados.

Los líderes marcan estrategias, motivan, crean una misión, implantan una cultura.

Hay seis tipos de liderazgos: 1)autoritarios(movilizan a una misión), 2)conciliadores, 3)democráticos,4)ejemplarizantes, 5)coach, 6)coercitivos (sumisión inmediata).

Un líder con seis competencias de inteligencia emocional son más eficientes.

El clima o atmósfera laboral recoge 6 factores que influyen:1)flexibilidad, 2)responsabilidad, 3)calidad, 4)precisión, 5)claridad y 6)compromiso. Y por supuesto sin dejar a un lado lo económico.

Un estudio es el liderazgo autoritario el que mejora el clima y por tanto es el más eficaz. Lo potencia todo el clima. deja margen para la acción da libertad para innovar, experimentar, errar. Pero este líder fracasa con expertos o gente que sabe más que él.

El tipo coach es más un consejero que un líder. Ayudan a sus puntos fuertes y generan muchas instrucciones. Soprtan bien el fracaso y fomentan el aprendizaje. Este es el líder que menos se usa. Pero funciona bien con quienes quieren recibir ayuda. No tiene sentido cuando los trabajadores se ressiten a aprender o cambiar su forma de actuar.

El conciliador crea vínculos emocionales, lealtad, fomenta la flexibilida no restringe. Hace cenas sociales, atiende emociones. Pero este no se puede usar en exceso, ya que puede llevar a la insubordinación.

El democratico recoge todas las ideas , hay respeto pero es lento. Es el mejor cuando no se sabe donde ir.

El ejemplarizante tiene obsesion por hacer las cosas mejores, mucha exigencia. Y el trabajador muchas veces tiene que adivinar las cosas del líder, no se tiene en cuenta. Funciona bien cuando todos están motivados.

Coercitivo es fundamental ante grandes cambios radicales.

Lo que es verdad es que un líder necesita mucho de esos seis. Cuando se dominan 4 o más hay muy buen clima laboral y mejor rendimiento. Y si él no puede tomar varios, que lo haga su equipo.

Pero lo más recomendable es que el líder amplie estilos. Paar eso debe entender la inteligencia emocional. Los buenos líderes han de usar distintos estilos como si fueran palos de golf. Y la recompensa de eso está en los resultados.

El coeficiente intelectual colectivo.

El trabajador del conocimiento son individuos muy especializados cuya productividad depende estar en un grupo muy organizado, depende del equipo.

La clave para alcanzar un alto coeficiente intelectual colectivo es la armonía social.

Cuando hay muchas interferencias emocionales, la gente no puede dar lo mejor de sí.

Lo que distingue a las estrellas de los demás con es el coeficiente intelectual académico sino el emocional.

El desarrollo de la aptitud académica no se ha demostrado un buen indicador de la productividad laboral.

A las personas que destacan les salen las  cosas mejor porque dedican tiempo a cultivar relaciones con cuyos servicios son necesarios en un momento decisivo.

Los trabajadores estrella nunca tienen problema en resolver problemas ya que han hecho las relaciones suficientes para construir realciones fiables antes de llegar a necesitarlas.

Las redes informales son fundamentales para resolver imprevistos y estas redes tiene entre sí: buena comunicación, pericia y confianza.

Las estrellas de una organización son con frecuencia quienes mantienen fuertes las conexiones en todas las redes de una organización sea de comunicación, pericia o confianza.

El liderazgo esencial.

El buen liderazgo se sirve de las emociones.

Hay una diferencia entre un líder y otro de éxitio: el estado de ánimo y la comunicación. Y la dimensión oculta: repercusión emocional de lo que dice y habla.

Los líderes han encontrado sistemas eficaces para comprender y mejorar la gestión de sus propias emociones y las de los demás. Y destacan también en buen nivel moral, motivación y compromiso.

La tarea primordial de un líder es encauzar las emociones colectivas en una dirección positiva y disipar la confusión provocada por las emociones tóxicas.

Nuestra estabilidad emocional depende de la conexiones con otras personas. Las emociones se contagian cuando hay gente cerca. Los miembros que se sientan en una misma mesa comparten estados de ánimo.

La actitud del líder determina los estados de ánimo de sus subordinados inmediatos y se produce un efecto dominóen todo el clima emocional de la empresa. Marca la pauta emocional.

Pero cuando el líder carece de credibilidad por algún motivo, la gente busca orientación emocional en otra persona que confíe y a la que respete.

Las emociones se pueden contagiar como un virus pero no se propagan con la misma facilidad Lo que hace que haga que sea rápido es que tenga alegría y cordialidad. Y lo que hace que se contagie más lenta es irratibilidad y depre.

La risa es el resultado de un secuestro emocional positivo. Es lo que más contagia. Es lo que marca la cordialidad. Pero también se detecta si es falsa o forzada. Por eso la gente le gusta estar acompañado de gente que se ríe mucho.

Cuanto mejor sepa transmitir sus emociones, más energéticamente las propagará.

Las emociones son sumamente intensas, pasajeras y en ocasiones perjudiciales para el trabajo; los estados de ánimo suelen ser entimientos menos intensos y más duraderos que por lo general no interfieren en la actividad laboral.  un episodio emocional tiene con frecuencia su posterior estado de ánimo correspondiente: un flujo continuo de sentimientos que persiste en todo un grupo.

Un estado de ánimo sereno ayuda a afrontar una situación arriesgada y un exceso de optimismo puede llevar a pasar peligros por alto.

El cóctel de las hormonas del estres cuando una persona está nerviosa tarda horas en reabsorberse y en desaparecer.

Las emociones negativas perjudican mucho en la actividad laboral y secuestran la atención que debería estra centrada en el trabajo.

De todas las interacciones que provocan estados de ánimos negativos es la de hablar con un superior frustrado.

Por encima de un nivel moderado, el aumento de ansiedad y preocupación; limita la capacidad mental.

El buen humor, sin embargo, favorece la eficiencia mental y permite que la gentesea más competente en la comprensión de la información y en la aplicación de reglas.

El sentido del humor en el trabajo en un momento oportuno estimula la creatividad, abre canales de comunicación fomenta la conexión y la confianza; y hace el trabajo más divertido.

Cuanto más positivo es el estado de ánimo en general del equipo directivo, mayor es la cooperación y mejores los resultados en la empresa.

El coeficiente intelectual colectivo depende de la inteligencia emocional como refleja en su armonía

Por cada uno por ciento de mejora del clima de servicio aumentan un dos por ciento de los ingresos E igual que una moral pesimista y cambios de personal desciende la satisfacción de los clientes y por tanto descenso de ingresos.

Cara al público hay mucho estrés y si hay buen humor, da la percepción que es un placer comprar en esa tienda y además volverán. Y por supuesto lo mejor: harán una buena publicida.

Los líderes resonantes (con buen humor) tienen un papel decisivo. Y además se ha visto que se relaciona el liderazgo con el clima y el rendimiento.

El resultado depende del clima en una empresa y el clima depende de un líder.

El cerebro social.

La capacidad tiene que ver con la gestión de los estados cerebrales de los demás.

Si el líder de un equipo está de buen humor , los demás lo reflejan y el optimismo colectivo mejora el rendimiento del conjunto.

En un estudio la fisiología de la compenetración o el rapport, es un estado que se caracteriza por tres ingredientes: 1)atención absoluta (uno pendiente de otro), 2)sincronicidad no verbal, 3)positividad (subidón interpersonal)

El momento humano es dejar al lado todo lo demás y prestar atención incondicional con la persona que estamos. Ese es el momento humano. Esto abre la puerta de la compenetración y el flujo emocional está en armonía.

Las condiciones ideales para triunfar.

La sobrecarga de los problemas de la vida cotidiana ,tiene efectos en el pensamiento y en el rendimiento , provoca inquietud.

Dsetierra el miedo, porque el miedo paraliza el entorno laboral, sobrecarga la mente y dificulta el aprendizaje. Cuanta más ansiedad tenemos más se bloquea la eficiencia del cerebro.

Más que una mera ayuda para soportar la rutina diaria, los estados de felicidad nos permiten prosperar, vivir bien y disfrutar del bienestar.

Cuando hay armonía interna, la agilidad, la eficiencia y la potencia alcanzas cotas superiores. Experimentamos un momento de emoción silencioso

La representación gráfica entre la relación de la habilidad mental (y el rendimiento general) y el espectro de los estados de ánimo da lugar a una U con los extremos abiertos. La alegría, la competencia y el rendimiento se presentan por encima de la figura, mientras que en los extremos están el aburrimiento y la ansiedad.

La ansiedad merma la eficiencia.

Unos niveles adecuados de cortisol nos dan energía para implicarnos.

Cuanto más alto llegue el estrés más se resentirán nuestras eficiencia mental y nuestro rendimiento.

Determinado grado de presión fomenta la motivación y la atención. Al prestar más atenciónla memoria funcional ofrece una mayor eficiencia cognitiva, con lo que se alcanza la máxima agilidad mental.

Muchos líderes eficientes se dan cuenta que igual que los elogios, una dosis de rabia bien calculada puede infundir el vigor.

Si bien expresar el descontento con el ingenionecesario puede resultar un estímuloadecuado, ponerse desagradable es una táctica contraproducente para el liderazgo. El mal humor mina el clima emocional.

El líder no debe proeger a los trabajadores de todas las tensiones y fuentes de estrés; la capacidad de recuperación se construye a partir de cierto grado de incomodidad generada por presiones laborales necesarias.

Si el equipo se mantiene con capacidad de recuperación, motivados y competentes, el líder puede exigir y obtener buenos resultados El desastre es si se pasa de presión y a ser menos entusiasta.

Muchos están felicies en el trabajo cuando tienen "amigos" allí. No se contrata a nadie si antes no ha hecho trabajos temporales antes.

Cuando los trabajadores están enfadados y angustiados, un líder como el director de recursos humanos puede intentar, al menos, escuchar con empatía, demostrar interés y tener buena voluntad.

Escuchar el punto de vista del empleado y buscar remedio reduce toxicidad. Aunque no esté de acuerdo.

La inteligencia social es estar muy presente y lograr sintonía.

El desarrollo de la inteligencia emocional.

El cerebro va generando muchas más neuronas a medida que vamosaprendiendo, ya que se crean nuevos circuitos.

Si modificamos una conducta habrá un circuito que crecerá para adaptarse.

Cuando queremos superar una mala costumbre tenemos que enfrentarnos al el espesor de los circuitos dedicados a algo que hemos practicado y repetido miles de veces.

Para cambiar costumbres malas: 1) busca el compromiso, motiva para que se entusiasme con la idea,2)no trate de aprender mucho de golpe, 3)perservere en las nuevas conductas y los nuevos circuitos  se conectarán y tendrán cada vez más fuerza.

Por lo general se necesitan entre 3 y 6 meses de que la nueva costumbre ser más natural que la vieja.

Apéndice.Las competencias del liderazgo.

Autoconsciencia: autoconsciencia emocional, autoevaluación certera, confianza en uno mismo.

Autogestión:autocontrol, transparencia, adaptabiliad, capacidad de consecución, iniciativa, optimismo.

Consciencia social: empatía, consciencia organizativa, servicio.

Gestión de las relaciones: inspiración, influencia, desarrollo de los demás, capacidad para impulsar el cambio, gestión de los conflictos, trabajo en equipo, colaboración.