"Cambia el Chip".Chip y Dan Heath.

26.6.2026

1.Tres sorpresas sobre el cambio.

Un estudio con palomitas: estén malas, sean un cubo más grande, en cualquier otra población...La gente come más cuando el recipiente es mayor.

Para que algo cambie, alguien tiene que actuar de forma diferente.

Pero lo normal es resistirse al cambio. Hay cambios fáciles y difíciles.

Para cambiar el comportamieto de esa persona, hay que cambiar la situación de esa persona.

Para que cambie el comportamiento de un individuo, hay que influir es su entorno, su corazón y su mente. Pero a veces el corazçon y la mente está en conflicto ese es el problema.

Padecemos esquizofrenía. Un lado queremos hacer lo bueno y otro hno lo hacemos.Lo llevamos muy dentro. Nuestro cerebro no tiene una sola mente. Hay dos sistemas que funcionan por separado :el emocional (instintivo que siente dolor y placer) y el racional (consciente o reflexivo). Si quieres que las cosas cambien hay que apelar a los dos.

El autocontrol es un recurso limitado. Para cambiar manipulamos comportamientos automáticos. Pero la gente se agota. Lo que parece pereza es agotamiento.

Cuando se llega a los sentimientos, la cosa cambia.

Si quiere que la gente cambie tienes que darle una dirección clara como el agua. Muchas veces resistencia es falta de claridad.

Por tanto las tres cosas a cambiar en el libros:1)resistencvia es falta de claridad, 2)pereza es agotamiento, 3)el problema no es de la persona sino de la situación.

Los grandes cambios se puden dar aun teniendo pocos recursos y poca autoridad estructural.

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Dirigir al jinete.

2.Identificar las excepciones.

El conocimiento no cambia el comportamiento: hay psiquiatras locos, médicos obesos y consejeros matrimoniales divorciados.

El jinete es planificador y puede trazar un plan para mejor futuro. Pero tiene un problema :dar vueltas a demasiadas cosas. Produce la parálisis del análisis. La excepción es lo mejor para redirigir al jinete.

Muchos terapeutas hacen la pregunta milagro. Cómo sería la vida si ya tuviesen lo que quieren cambiar. Y después la pregunta excepción: cuando vieron algo de lo que quieren. Las preguntas excepciones crean un plan de acción. Qué funciona y cómo podemos hacer que funcionen más cosas.

Para empresas concentrarse en lo que funciona puede ser contraproducente. Incluso los éxitos son problemas para un director jinete hiperactivo.

Los grandes problemas rara vez se solucionan con grandes soluciones. Se solucionan con pequeños cambios.

Buscar siempre los problemas es un defecto del jinete que llevamos dentro.

Normalmente las emociones se centran en lo negativo.Lo malo pesa más que lo bueno. Y esto es crítico a la hora de hacer un cambio.

Los flashes de éxitos pueden iluminar la hoja de ruta para la acción y hacer nacer la esperanza de que el cambio es posible.

3.Describir los movimientos críticos. 

Cuanto más opciones más cansa. Ir a comprar cansa.

Estás más cómodo y tranquilo cuando tienes menos opciones. Tienes tus rutinas y tus formas de hacer las cosas en pilóto automático pero en momento de cambios el piloto ya no sirve.

El cambio genera nuevas opciones que provocan incertidumbre.

Para hacer un cambio hay que describir los cambios más importantes.

El cambio empieza en decisiones y comportamientos, pero esto es lo que hay que vencer.

Lo que cansa es la ambigüedad y pone en peligro el cambio.

El cambio se hace: 1)dirigir al jinete:identificar las excepciones y redactar los movimientos críticos, 2)motivar al elefante:identificar el sentimiento, 3)allanar el camino:modificar el entorno y aprovechar la fuerza del grupo.

Hay que evitar que el jinete caiga en el análisis, necesita guión de cómo actuar. La claridad disuelve la resistencia.

4.Apuntar el destino.

Para propiciar el cambio el objetivo tiene que ser más asequible. Y no a tan largo plazo. Que a corto plazo demuestre lo que puede ser posible (postal del destino).

Cuando pones un destino atractivo, corriges al jinete a no perderse en el análisis. Y lo que hace es buscar fortalezas para llegara allí.

Son los objetivos smarts (específicos, mensurables, accionables, relevantes y oportunos). Pero no puede ser ambigüo e irrelevante. Y son mejores para situaciones estables más que para las de cambio. No es el cambio lo que inspira sino el objetivo emocional.

Las postales del destino tienen una doble función:muestran al jinete donde ir y muestran al elefante por qué merece la pena el viaje. 

Los objetivos todo o nada no son inspiradores pero ayuda cuando pueda equivocarse.

Es imprescindible acompañar a la postal del destino con un buen guión de comportamiento.

Nunca se preocupe por la mitad del camnio, será distinto de como se la imaginó. Preocúpese de un buen principio y un buen final y no deje de avanzar. Y en medio aparecen cosas; por lo que , ya se está preparado.

Tu plan ha de ser simple. Identifica las excepciones(único). Analiza y verás que hay unas cosas mejores que otras. No se obsesione por los fallos. Crea un principio y un final y describa los movimientos críticos( los que cansan). Se prepara al jinete para un cambio y se asocia con el elefante.

Motivar al elefante.

5.Identificar el sentimiento.

Si los cambios funcionan es porque los líderes hablan al elefante y al jinete.

En muchas situaciones de cambio los parámetros no se conocen muy bien y el futuro es incierto y el efentae por los cambios que considera no se mueve.

La importancia de cumplir no tiene nada que ver con el cambio producido. No es un cambio de conocimiento sino de sentimientos.De saber que estás al mando.

El cambio se hace: 1)dirigir al jinete: señalar el destino, descubrir los movimientos críticos, 2)motivar al elefante:identificar el sentimiento, hacer que se sientan orgullosos de lo suyo, 3)allana el camino:crear hábitos y modificar el entorno.

El elefante siempre hace más optimista los hechos.Ylas ilusiones positivas son un problema para el cambio. Para cambiar hay que tener orientación y las ilusiones positivas no hacen que te orientes. No te ayudan a saber quién eres y a dónde vas.

La forma en la que nos creemos las cosas es por la forma en que nos halagan, son ilusorias.

Para ver cambios hay que identificar el sentimiento. Muchas veces para estar motivados hay que tener una crisis de fondo (la plataforma ardiente). No hay duda que las emociones negativas son motivadoras. Pero requieren flexibilidad, creatividad e ingeniudad. Y esto no lo da una plataforma ardiente.

Las emociones negativas son un efecto limitador en nuestros pensamientos.

El problema de las organizaciones o sociedades es que son muy cambiantes. Pero para resolver problemas muy grandes hace falta la apertura de la mente , la creatividad y la esperanza.

6.Reducir la dimensión del cambio.

Una forma de motivar es hacer que la gente se sienta más cerca de la línea de meta de lo que pensaban. El efecto placebo.

No recuerdes lo que vas a hacer sino lo que has conquistado.

Para motivar al elefante has de reducir la dimensión del cambio. Odia hacer cosas que no le proporcionen un beneficio inmediato. Y entonces has de convencerlo de que la tarea va a ser genial.

La gente tiene problemas financieros porque pierde el control.

Para motivar el cambio hay que planearlos.

Cuando empiezas a tener éxito lo que estás es sembrando esperanza. La esperanza es primordial para el éxito de un esfuerzo de cambio. Es el combustible del elefante. Es importante hacer visibles los avances (ver la báscula).

Usar una escala ves cuantos peladaños te quedan pero lo que has alcanzado ya.Es la escala del milagro, que te tranquiliza cuando ves que avanzas de verdad. Sabes cuál es el siguiente paso y la pequeña próxima victoria.

Las pequeñas victorias son básicas para que se crea y se tenga esperanza. Ha de tener dos características las pequeñas victorias: 1)que sean significativas, 2)que sean de alcance inmediato.

Los objetivos pequeños te llevan a pequeñas victorias. y la pequeñas victorias son importantes porque generan esperanza. El elefante se siente menos asustado y siente el cambio.

7.Hacer que se sientan orgullosos.

Una forma de motivar un cambio es reducir la dimensión del cambio, hacer que la gente se sienta grande con el cambio.

No nacemos con identidad, la vamos adoptando a lo largo de nuestra vida. Una empresa que crea una identidad cambia a las personas. Pero cuidado con las estupideces.

La nueva identidad se adapta rápido pero es difícil vivir con ella, tendrás momento salsa, cometerás errores y el elefante los odia. Por tanto que el cambio de identidad ha de adquirir el fracaso. No de la identidad sino por el camino.

Los que tienen mentalidad fija creen que sus capacidades son estáticas. Evitará desafíos porque el fracaso hará que los demás lo vean por debajo de su capacidad.

Por el contrario los que tienen una mentalidad de crecimiento creen que las habilidades son como músculos. Pero los que tiene mentalidad de recimiento tienen éxito siempre ( se esfuerzan, se arriesgan, aceptan comentarios y tienen una visión a largo plazo).

La mentalidad de crecimiento se puede enseñar y puede cambiar vidas.

Si el fracaso es parte del cambio, es muy importante que se entienda bien.

El gráfico emocional de un proyecto es una "u" donde el punto alto primero es la esperanza, despues el valle negativo llamado perpección y el punto alto siguiente confianza. Es raro saltar de la esperanza a la confianza. 

El valle puede parecer un fracaso pero si se sigue por el valle de angustias y dudas, se emerge al final con una sensación de impulso creciente.

Es la paradoja de la mentalidad del crecimiento, aunque parece atraer la atención hacia el fracaso, nos anima a buscar el fracaso porque es optimista. Lucharemos, fracasaremos, nos derrivarán pero al final mejoraremos y acabaremos ganando.

El crecimiento protege lo derrotista.. Y se considera el fracaso como parte natural del cambio. Y eso es fundamental, porque la gente sólo perseverá si se percibe la caída como aprendizaje en vez de fracaso. Es un nuevo marco de aprendizaje.

NAdie brilla en sus primeros intentos; esta mentalidad predispone al fracaso a los equipos. Los equipos exitosos se centran en el aprendizaje, que el dominio no llegaría rápidamente y anticiparon que tenían que superar situaciones difíciles.

El fracaso suele ser el emjor aprendizaje y el fracaso temprano es una especie de inversión temprana.

Hay que cultivar una nueva identidad en ellos.

Los cerebros y las capacidades son como músculos, con la práctica se fortalecen.

Nuestra inspiración para el cambio procede de nuestro deseo de vivir de acuerdo a estas identidades.

Si combinamos la aspiración a una nueva identidad con la persistencia de la mentalidad de crecimiento, pueden pasar cosas increíbles. Y para que los cambios perduren hay que allanar el camino.

Allanar el camino.

8.Modificar el entorno.

Lo que aparentemente es una persona problemática es una situación problemática. Confundimos en quienes son con la situación en la que están pasando.

Es muy difícil ver el poder que tienen las situaciones.

Para allanar el camino se hace de muchas formas:eliminar frcciones, facilitar el viaje, crear una pendiente pronunciada y darle un empujón, poner señales de que el camino se acerca.

Lo que parece un problema de las personas es un problema de su situación. Y sea cual sea su papel, tiene cierto control sobre ello.

Modificar el entorno es hacer el comportamiento adecuado más fácil y el comportamiento inadecuado más difícil. Hay muchas oportunidades para ello.

No son rebeldes, usan el camino más fácil. Y si se cambia el camino, cambia el comportamiento.

Ha encontrado una solución cuando todo el mundo la odia y así funciona y de hecho funciona tan bien que ese odio acaba convirtiéndose en entusiasmo.Con modificaciones simples surgen comportamientos adecuados.

La automanipulación funciona.Modificamos el entorno para que el mal comportamiento sea imposible. Pequeñas modificaciones en el camino pueden provocar cambios espectaculares en el comportamiento.

9.Crear hábitos.

Somos sensibles al entorno y a la cultura y a las expectativas de la comunidad a la que pertenecemos. Y tratamos de encajar lo que hace que sea contagioso.

El entorno refuerza o debilita nuestros hábitos.

Para cambiar hay que cambiar los hábitos ylos hábitos cambian cuando cambian su entorno. Psa con las adicciones. Pero crear un hábito tienen que ver con el entorno y es mental.

Y para que se de lo metal hay que adaptar un desencadenante mental.El desencadenante ha de ser específico y visible para interrumpir el flujo de consciencia normal de una persona. Los desencadenantes de la acción nos pueden ayudar en momentos difíciles.Concrete cuándo y dónde va a poner en marcha el plan.

Los hábitos son autómáticos y por eso una herramienta tan importante para los líderes.Con hábitso se pueden alcanzar objetivos de forma gratuita.

Los nuevos hábitos allanan el camino. El buen líder piensa cómo crear una situación que saque todo lo bueno que hay.

Las listas de tareas reducen la posibilidad del error. Y evita el error de atribuir.

Los hábitos de apoyo y los desencadenantes de la acción , como la lista de tareas marcan la diferencia.

10.Aprovechar la fuerza del grupo.

Cuando no sabes como comportarte en una situación, miras alrededor. El comportamiento es contagioso. La obesidad es contagiosa. Beber es contagioso. De forma consciente o no imitamos a los demás. Es el poder  del compartimiento contagioso.

Si quieres que cambien personas reacias, haz que cambie el grupo al que pertenece.Y tiene que saber por qué el cambio organizativo.

Hay que modificar el entorno para allanar un camino y crear buenos hábitos.

Hay un error en la atribución : de darsela al individuo en vez de dársela a su situación. 

11.Seguir adelante con el cambio.

Un paso no consigue un futuro, hay que buscar los siguientes pasos. Los adiestradores lo hacen ; no castigando, sino compensando cada paso.

El refuerzo es el secreto para dar el primer paso y los siguientes. Pero es un problema porque se nos da mejor quejarnos que elogiar.Pero hay que buscar cosas muy pequeñas aunque sean y recompensar. O decir "es genial que hicieses X".

El cambio no está en un punto, es un proceso.

Hay un efecto llamado efecto de mera exposición , que cuanto más te expones a algo más te gusta. Al principio hay que tener un poco de esfuerzo pero al final se consigue. Pero juega a nuestro favor aunque a nadie le gusta pensar y actuar de otra forma (disonancia cognitiva).

De forma que das un paso y te comporta de forma nueva cada vez te va gustando más.

Los grandes cambios empiezan con peuqeños pasos. Pero esto no es decir que los cambios sea fáciles. Pero tampoco es difícil.

Cuando el cambio funciona le sigue un patrón. Y es porque tiene una dirección clara, mucha motivación y un entorno facilitador. Y hay que dejar de ignorar ese patrón y abrazarlo.